- Uravalmennus ja outplacement sub links
- Osaamisen ja uran johtaminen sub links
- Johtajuuden kehittäminen sub links
- Henkilöarvioinnit sub links
- Rekisteröidy Uravalmennukseen sub links
-
Blogit
sub links
- Tutustu Meihin sub links
Esihenkilöiden ja johtajien valintapäätökset ovat organisaation merkittävimpiä päätöksiä. Siitä huolimatta 87 % yrityksistä ei usko, että he ovat pystyneet tunnistamaan tulevaisuuden johtajia kriittisiin esihenkilörooleihin.
OTA YHTEYTTÄRight Managementin arviointimenetelmät auttavat tunnistamaan parhaat yksilöt nykyisiin ja tuleviin johtotehtäviin. Menetelmämme toimivat esihenkilöiden ja johdon rekrytointitilanteessa, tulevaisuuden johtamispotentiaalin tunnistamisessa tai kun halutaan selvittää, onko henkilöllä valmius edetä urallaan haasteellisempiin tehtäviin.
Validoituihin ja laajalti testattuihin arviointimenetelmiin perustuva lähestymistapamme tuotaa organisaatiolle objektiivista tietoa siitä, miten todennaköisesti yksilö menestyy haasteellisessa roolissaan. Tuloksia voidaan myös käyttää valmennusten yhteydessä itsetuntemuksen kehittämiseksi sekä coaching-ohjelmien lähtötilanneanalyysina.
Esihenkilöiden ja johdon valintatilanteissa tarkastellaan johtamistarpeita koko organisaation näkökulmasta. Onko esim. organisaatio voimakkaassa kasvussa, uuden strategian ja isojen muutosten edessä vai fuusiotilanteessa -tai kaikkea näitä samaan aikaan. Valittavan henkilön johtajaominaisuuksien ja -osaamisen tulee olla organisaation tavoitteita ja organisaatiokulttuuria tukevaa.
Käytämme erityisesti johtamiskyvykkyyden arviointiin kehitettyä osaamis- ja kompetenssipohjaista metodologiaa. Se analysoi henkilön vahvuuksia ja kehityskohteita esihenkilönä ja johtajana sekä antaa tietoa käyttäytymismalleista, jotka voivat heikentää tai vaikeuttaa henkilön suorituksia tässä roolissa. Se auttaa tunnistamaan ja vähentämään monesti erityisesti painetilanteissa esiintyvää riskikäyttäytymistä ennen kuin se vaikuttaa heikentävästi vuorovaikutussuhteisiin ja johtajuuteen. Menetelmä tarkastelee myös henkilön ydinarvoja, tavoitteita ja kiinnostuksen kohteita, jotka ovat yhteydessä niin päätöksentekoon kuin organisaatiokulttuurilliseen sopivuuteen.
Tämän lisäksi arviointiin sisältyy tehtäväkenttään liittyviä käytännön simulaatiotehtäviä ja -harjoituksia. Simulaatioiden avulla pystytään tarkkailemaan henkilön käyttäytymistä aidontuntuisessa työtilanteessa ja ottamaan kantaa hänen kyvykkyyteensä.
Arviointi auttaa tekemään organisaatiolle merkittäviä valintapäätöksiä sekä tukemaan ja coachaamaan henkilöä työssään. Arviointi palauteraportteineen oivalluttaa arvioitavaa ja tukee omien johtamistaitojen kehittämisessä.
Työmarkkinoiden muuttuessa myös johtajuuden on muututtava. Johtajien on kehitettävä omia johtamistaitojaan jatkuvasti. Lisäksi suurin osa organisaatioista kokee, että heillä ei ole tulevaisuuden tarpeita vastaavaa johtamisosaamista. Organisaatioiden on menestyäkseen kehitettävä johtajuutta ja sitoutettava halutunlaista johtajuutta.
Arvioinnilla tunnistetaan henkilön johtamiseen liittyvät vahvuudet, joita voidaan organisaation eri tilanteissa ja vaiheissa hyödyntää. Arvioinnilla tunnistetaan myös sekä organisaation että henkilön itsensä kannalta kriittiset kehittämiskohteet, joihin on aktiivisesti tartuttava. Johtajuuteen liittyviä tavoitteita voidaan edistää ja seurata esim. coachingin avulla. Coachingin on todettu myös sitouttavan henkilöitä ja tukevan motivaatiota.
Arvioitavan vahvuuksia ja kehityskohteita tarkastellaan erityisesti tehtävässä vaadittavia avainkompetensseja vasten. Tehtävän vaatimuksista käydään ennen arviointia keskustelu rekrytoivan esihenkilön ja muiden rekrytointiin osallistuvien henkilöiden kanssa. Keskustelun perusteella arvioinnissa voidaan kiinnittää erityistä huomiota myös mahdollisiin rekrytointiprosessin aikana askarruttaneisiin piirteisiin, jotka saattaisivat vaikuttaa tehtävässä suoriutumiseen. Arviointiin osallistuu aina vähintään kaksi rekrytoinnin ja osaamisen kehittämisen ammattilaista, joilla on laaja näkemys eri liiketoiminnoista ja tehtävistä.
Johdon arvioinneissa tyypillisiä arvioitavia kompetensseja ovat liiketoiminnan johtamiseen liittyvät kompetenssit (strateginen ajattelu, paineensietokyky, operatiivinen tuloksentekokyky, kehittämis- ja muutoshakuisuus) ja ihmisten johtamiseen ja vuorovaikutukseen liittyvät kompetenssit (ihmisten johtaminen, muutoksen johtaminen. laaja-alainen yhteistyö, vaikuttamistaidot).
Arvioinnissa käytetään erityisesti johtamiskyvykkyyden ja -potentiaalin arviointiin kehitettyä osaamis- ja kompetenssipohjaista metodologiaa. Tämän lisäksi arviointiin sisältyy tehtäväkenttään liittyviä käytännön simulaatiotehtäviä ja -harjoituksia. Simulaatioiden avulla pystytään tarkkailemaan henkilön käyttäytymistä aidontuntuisessa työtilanteessa ja ottamaan kantaa hänen kyvykkyyteensä. Simulaatioilla saadaan lisävarmistusta siitä, miten arvioitava osaa soveltaa ja käyttää omia vahvuuksiaan ja osaamistaan käytännön vuorovaikutus- ja työtilanteessa. Simulaatioin avulla voidaan arvioida mm. kykyä omaksua nopeasti tietoja ja soveltaa niitä, kykyä hahmottaa kokonaiskuva saatavissa olevin tiedoin, paineensietokykyä, priorisointitaitoja, viestintätaitoja ja kommunikointityyliä sekä käyttäytymistä hektisessä ja paineistetussa aikataulussa. Esimerkkejä simulaatioista ovat esim. erilaiset aineiston pohjalta tuotettavat esitykset, johtoryhmä-/henkilöstö-/asiakastilanteet sekä henkilökohtaiseen suoriutumiseen liittyvät palautetilanteet.
Arvioinnin tulokset raportoidaan suullisesti rekrytoivalle esihenkilölle ja muille rekrytointipäätökseen osallistuville, jolloin heillä on mahdollisuus esittää tarkentavia kysymyksiä. Kandidaateilla on aina mahdollisuus keskustella omista tuloksistaan arvioinnin suorittaneiden henkilöiden kanssa ja he saavat kattavan, coachaavan raportin omasta johtamisosaamisestaan.